La Gestión de RRHH por competencias: Introducción

:: La Gestión de Recursos Humanos por competencias ::
Del enfoque de personal al enfoque de RRHH | El enfoque del rasgo | El enfoque de copetencia

Introducción

El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos por competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se enmarca dentro de un movimiento más amplio: la sustitución de la orientación de personal por una orientación de recursos humanos desde principios de los años ochenta y más notablemente a lo largo de los años noventa.

A) Del enfoque de personal al enfoque de recursos humanos

En estos años no sólo se cambian los títulos de los manuales académicos, sino que también en las organizaciones se sustituye la etiqueta dirección de personal por dirección de recursos humanos. ¿Qué implica este cambio? Cierto es que en algunas organizaciones el cambio no ha sido más que un cambio de nombre. Sin embargo, muchas otras sí han adoptado realmente un planteamiento de recursos humanos con el consiguiente cambio de filosofía, conceptual y de actuación.

El enfoque de personal, en completa vigencia hasta la década 1980, partía de la consideración de la relación empleado – empleador como una relación de conflicto y desconfianza. Ambos bandos, capital y trabajo tendrían intereses enfrentados y el trabajo es considerado como un coste que, como tal, la empresa debe tratar de minimizar.

Por su parte, en el enfoque de recursos humanos las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar. Se defiende una verdadera sinergia entre lo social y lo económico y las relaciones dejan de ser de enfrentamiento para pasar a ser de colaboración, los empleados de la empresa empiezan a ser considerados como su capital humano.

B) El tradicional enfoque del rasgo

Una manifestación de este nuevo planteamiento de recursos humanos se refiere a la progresiva complementación del enfoque del rasgo por el enfoque de competencias.

La forma clásica de trabajo en las distintas tareas que se plantean en el campo de la gestión de recursos humanos – selección de personal, planificación de recursos humanos, formación, plan de carrera… se ha basado en el enfoque del rasgo: A partir de una definición del contenido de los puestos de trabajo de la organización, se elabora el perfil de exigencias, en el que se definen las características que deben reunir las personas que los ocupen para que puedan desempeñar eficaz y eficientemente las funciones y tareas incluidas en los mismos. El perfil de exigencias indicará los rasgos psicométricos que deberá reunir el ocupante del mismo, para poder responder con éxito a sus demandas. Con posterioridad se entrevista y examina a los candidatos que desean ocupar un determinado puesto de trabajo con el objetivo de determinar hasta qué punto poseen las características exigidas por el perfil de exigencias; se diseña e imparte un curso de formación; se decide una promoción, en base a una evaluación previa del potencial de la persona, etc.

El inconveniente que presenta esta forma de trabajar es que se está haciendo una predicción, en función de datos que no son completamente exactos ni objetivos. Así dos personas distintas pueden clasificar una conducta como dos rasgos distintos. Una misma conducta puede aparecer a uno como enérgica mientras al otro le parece agresiva, como cooperadora o como sumisa, como perseverante o como terca, como sensible o como emocionalmente inmadura, etc.

Cuando se adopta el enfoque del rasgo, se trabaja con constructos tales como inteligencia, aptitudes y personalidad. Se han desarrollado listas de aptitudes y de rasgos de personalidad que permiten diferenciar a las personas entre sí. Evaluando estos aspectos, se hacen predicciones sobre el futuro rendimiento laboral de las personas. Esto plantea los siguientes dos problemas:

  • Al aplicar el enfoque del rasgo definimos y evaluamos aspectos personales que subyacen a las conductas, a los comportamientos observables de los sujetos, y que, a través de distintas investigaciones, se ha demostrado que mantienen una cierta relación entre ellos. Lo podríamos comparar con un iceberg, del que sólo divisamos su punta – comportamientos observables – a partir de la cual tratamos de obtener conclusiones sobre el subyacente: aptitudes y habilidades, actitudes y valores, conocimientos, motivos, rasgos de personalidad del individuo… No obstante, al hacer predicciones de este tipo, estamos corriendo una serie de riesgos en tanto que estamos evaluando una variable para hacer predicciones sobre el rendimiento de los sujetos en otra con la que la primera tiene una correlación significativa. Este tipo de predicciones, aunque más exactas que las hechas al azar, mantienen un margen de error, más o menos grande, en función de la correlación entre las dos variables.

  • La aplicación de tests psicológicos, para evaluar aptitudes o rasgos de personalidad, produce resistencias en muchas personas, que, por un lado, piensan que se está invadiendo su intimidad; y, por otro, no aprecian la relación entre las tareas que tienen que realizar en los tests y las que deberán llevar a cabo en su puesto de trabajo.

C) La adopción del enfoque de competencias

La búsqueda de una mayor exactitud en las predicciones que se hacen sobre el rendimiento futuro de las personas en su trabajo y de una mayor validez aparente en las técnicas e instrumentos de evaluación para superar las deficiencias del tradicional enfoque del rasgo llevan a la adopción del concepto de competencia en el mundo empresarial. En tanto que la mayoría de las actuaciones dentro de la gestión de recursos humanos tienen como objetivo predecir qué personas tendrán un rendimiento más eficaz, eficiente y seguro en sus puestos de trabajo, o qué actuaciones permitirán mejorar estos criterios, será preciso disponer de un sistema que permita hacerlo de forma más segura.

El enfoque de competencias supone un cambio radical con respecto al planteamiento anterior. Parte del estudio de las conductas de las personas que realizan su trabajo con eficacia, y se define el puesto en función de las mismas. El perfil de exigencias se configura ahora como un conjunto de comportamientos perfectamente observables, no tanto como un conjunto de rasgos de la persona.

De esta manera, al trabajar con comportamientos observables, las predicciones pasan a ser más seguras, válidas y fiables. El perfil de exigencias estará formado por los comportamientos que llevan a los ocupantes del puesto a tener éxito en la realización de las actividades y en la asunción de las responsabilidades incluidas en el mismo.

La adopción del enfoque de competencias no supone la ruptura y el olvido de los rasgos; más bien lo complementa. El nivel en inteligencia, aptitudes y rasgos de personalidad determinarán la mayor o menor facilidad con que una persona puede llevar a cabo una determinada actividad, así como su potencial para aprender a realizar otras distintas. Por tanto, las evaluaciones psicométricas de la inteligencia, aptitudes, personalidad, actitudes, intereses y motivaciones de las personas no sólo se seguirán utilizando, sino que seguirán siendo muy importantes a la hora de tomar decisiones. La diferencia con el planteamiento anterior será la lectura que demos a los test. Los resultados no nos servirán para decidir si una persona es enérgica, sino para determinar su facilidad para ser enérgica, su capacidad para actuar enérgicamente.

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