El salario: salario en especie

5.1. Consideraciones previas

El legislador ya en la definición de salario contempla la posibilidad de satisfacer el crédito salarial en especie. Las prestaciones en especie pueden ser tanto salariales como extrasalariales, dependiendo de la causa o título jurídico determinantes de cada atribución laboral. Se atenderá a los criterios generales de calificación expuestos en el epígrafe 2 para su clasificación.

A) prestaciones no dinerarias más frecuentes.

• puesta a disposición de un vehículo o de una vivienda
• la entrega de vales de comida o de bonos de descuento canjeables en la propia empresa o en el establecimiento de un tercero.
• Pago de primas de seguros privados de asistencia sanitaria
• Realización de aportaciones a planes privados de pensiones
• Entrega de acciones y opciones de compra de acciones
• Concesión de préstamos en condiciones ventajosas
• Pago de viajes de turismo del trabajador.

B) límites al pago en especie.

• Debe existir pacto colectivo o individual, expreso o tácito, originario o sobrevenido, que legitime el pago en especie, sin que sea admisible la dación en pago, (en contra de la voluntad del trabajador), a cuenta del salario en metálico comprometido.
• La cuantificación de las prestaciones en especie en términos monetarios, (para cálculo de complementos salariales, indemnizaciones...), se ha de llevar a cabo con sujeción a criterios objetivos, no arbitrarios.
• No cabe el pago en especie del importe total del salario debido al art. 26.1 TRET que dispone que " en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador". Con esto se pretende salvaguardar la libertad del trabajador de disponer de los ingresos procedentes de su trabajo, para que éste los destine al consumo que estime más oportuno.

5.2. Valoración de la especie

Debido al silencio en la legislación laboral, la jurisprudencia y la práctica empresarial acude a las reglas de valoración de valoración de los rendimientos del trabajo en especie contenidos en la normativa del IRPF, en la que se recurre al criterio del valor de la prestación en el mercado como referencia general.

En todo caso el valor asignado o pactado entre empresario y trabajador deberá ser razonable:

• No podría fijarse un valor irrisorio, pues vulneraría las normas que establecen mínimos salariales o indemnizatorios garantizados.
• No podría fijarse un valor exorbitante, puesto que si se deduce después del salario global las prestaciones en especie a cuenta, éste podría verse minorada injustamente.