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La Gestión de RRHH por competencias: Ventajas

:: La Gestión de Recursos Humanos por competencias ::
Lenguaje Común | Focalizar | Predictor | Comparación

Ventajas del enfoque de competencias

La principal razón por la que se ha ido imponiendo la utilización del enfoque de competencias es que facilita la toma de decisiones en el área de recursos humanos y permite una actuación integrada de la gestión de recursos humanos:

A) facilita el uso de un lenguaje común en la organización

Al hablar de comportamientos observables que permiten tener un buen rendimiento en el trabajo, es más fácil que la dirección de recursos humanos y el resto de la organización se pongan de acuerdo.

Así, cuando se utiliza el enfoque del rasgo, un directivo puede solicitar al departamento de formación un curso sobre liderazgo y puede recibir algo muy distinto a lo que deseaba, ya que el término liderazgo puede entenderse de muchas maneras. Por el contrario, al adoptar el enfoque de competencias, el directivo que solicita el curso y el departamento de formación se podrán poner fácilmente de acuerdo ya que ambos hablarán de los comportamientos que los asistentes al curso deberán ser capaces de llevar a cabo al finalizar el mismo.

B) permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los resultados

Las competencias reflejan los comportamientos que lleva a cabo una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. De esta forma, se pueden programar los sistemas de evaluación del personal de forma que se puedan analizar los puntos débiles y fuertes de cada trabajador para diseñar las acciones más adecuadas para que puedan mejorar los resultados. De igual forma, por ejemplo, al diseñar un curso de formación, se facilita la definición de objetivos operativos y de la posterior evaluación de la eficacia y rentabilidad del mismo, al poder concretarse el “para qué” se lleva a cabo; esto es, qué aspectos empresariales se pretenden mejorar con dicho curso.

C) se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de la empresa su comportamiento pasado

Cuando una persona ha sido capaz de llevar a cabo un determinado comportamiento, en unas condiciones dadas, se puede esperar que sea capaz de repetir el mismo comportamiento en unas condiciones similares. Ahora bien, el utilizar el comportamiento pasado como predictor del futuro, no se puede entender como que una persona que no ha llevado a cabo un determinado comportamiento no sea capaz de hacerlo en un futuro; no se debe entender, en ningún momento, como que las personas somos incapaces de cambiar.

Por ello será preciso analizar detalladamente cada caso y decidir la actuación más adecuada en cada momento. Por otro lado, hay que tener en cuenta que las competencias son generalizables; esto es, que no es preciso que la persona haya llevado a cabo el comportamiento en cuestión en una situación exactamente igual, sino que el comportamiento que se ha llevado a cabo en una situación, se puede llevar a cabo, también en otra, más o menos similar, o más o menos distinta.

D) Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas

En el enfoque del rasgo, se parte de la descripción del puesto de trabajo y, posteriormente, se elabora el perfil profesiográfico del mismo. Dicho perfil indica el nivel que los ocupantes del puesto deberán tener en cada una de las variables incluidas en él, en percentiles o en alguna medida tipificada. Estos niveles se establecen con relación a la población de personas con las características (sexo, estudios, experiencia…) exigidas por el puesto de trabajo, lo que no deja de ser una utopía, en primer lugar porque los baremos se construyen muchas veces en base a muestras poco representativas y porque muchas veces no se mantienen actualizados, a pesar de que las características de la población de referencia vayan cambiando con el paso del tiempo. Dentro del enfoque de competencias no existen estos problemas ya que no se emplean baremos sino comportamientos concretos que debe llevar a cabo la persona que ocupa un puesto determinado. Por ello es más fácil y válido el sistema de comparación entre los perfiles del puesto y de las personas, para determinar su adecuación a un empleo determinado, o para conocer las necesidades de formación existentes.

El uso del enfoque de competencias facilita la actuación integrada de la gestión de recursos humanos, ya que las competencias se convierten en la base de las actuaciones en selección, formación, retribución, planes de carrera, salud laboral, clima, etc. El enfoque de competencias permite trabajar, en el área de recursos humanos, de forma más eficaz y eficiente, tanto durante la fase de planificación, como durante la implantación de los planes y en la evaluación de los resultados obtenidos.

Estas ventajas, tanto para la organización como para las personas, son las que han hecho que el enfoque de competencias se hay ha ido generalizando en las organizaciones públicas y privadas de todo el mundo occidental.

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